부당해고·부당징계 구제신청

정당한 이유가 없거나, 법이 정한 절차를 지키지 않은 해고가 부당해고입니다. 노동위원회는 아래 세 가지를 차례로 판단합니다.

해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 사유가 정당한지와 관계없이 효력이 없습니다. 구두로만 통보받았거나, 사유가 적히지 않은 문자·메신저 한 줄로 통보받은 경우가 여기에 해당할 수 있습니다.

해고라는 이름이 붙지 않았더라도 실질이 해고라면 구제신청의 대상이 됩니다.

• 계약기간 만료: 계약이 반복 갱신되었거나 갱신될 것이라는 정당한 기대가 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같이 다툴 수 있습니다.
• 수습 종료 후 본채용 거부: 본채용 거부도 해고에 해당합니다. 일반 해고보다 사유가 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고, 서면 통지도 필요합니다.
• 권고사직: 사직서를 제출했다면 원칙적으로 해고가 아닙니다. 다만 사직할 의사가 없는 근로자에게 회사가 사직서 제출을 강요한 경우에는 해고로 인정될 수 있습니다.

할 수 있습니다. 근로기준법은 해고뿐 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌도 정당한 이유 없이 하지 못하도록 정하고 있고(제23조 제1항), 이러한 처분을 받은 근로자도 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(제28조 제1항). 신청 기한은 해고와 같이 처분이 있었던 날부터 3개월입니다.

감봉에는 법정 한도가 있습니다. 1회 감액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 감액 총액은 한 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘을 수 없습니다(근로기준법 제95조). 이 한도를 넘는 감봉은 그 자체로 위법합니다.

노동위원회가 부당징계로 판정하면 징계처분을 취소하고, 정직이나 감봉으로 받지 못한 임금 상당액을 지급하라는 구제명령이 내려집니다.

지방노동위원회 초심, 중앙노동위원회 재심, 행정소송의 순서로 진행되며 단계마다 기한이 정해져 있습니다.

구제신청서를 접수하면 조사관의 사실조사, 이유서와 답변서 제출, 심문회의를 거쳐 판정이 내려집니다. 복직을 원하지 않는 근로자는 원직 복직 대신 해고 기간의 임금 상당액 이상의 금전보상을 신청할 수 있습니다(근로기준법 제30조 제3항).

상시 근로자 5인 미만 사업장에는 해고 제한(제23조 제1항), 해고 서면통지(제27조), 노동위원회 구제신청(제28조) 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 별표 1). 다만 아래 사항은 사업장 규모와 관계없이 고용노동청에 진정할 수 있습니다.

• 해고예고수당: 3개월 이상 근무한 근로자를 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).
• 임금·퇴직금 체불: 퇴직일부터 14일 이내에 임금과 퇴직금을 지급하지 않은 경우 체불 진정을 할 수 있습니다(근로기준법 제36조).